Projekt SIGOLD

Projekt SIGOLD połączył trzy grupy docelowe: pracowników 50+, ich pracodawców (menedżerów HR) oraz edukatorów (nauczycieli i szkoleniowców), celem wypracowania korzystnej sytuacji dla wszystkich interesariuszy. Główną ideą projektu SIGOLD jest wspieranie tworzenia społeczeństwa zintegrowanego pod względem struktury wiekowej, stworzenie możliwości w zakresie aktywnego starzenia się (active ageing) dla pracowników 50+ jako aktywnych członków takiego społeczeństwa oraz warunków komfortowego starzenia się w kontekście pracy zawodowej, w domu i w lokalnej społeczności.

 

Cel projektu

 

Główny cel projektu:

  • poprawa pozycji pracowników 50+ na rynku pracy i w społeczeństwie; pogłębienie wiedzy, umiejętności, kompetencji i zrozumienia docelowych grup: pracowników 50+, menedżerów HR, edukatorów i szkoleniowców poprzez zastosowanie nowych kursów e-learningowych, podnoszenia świadomości i działania promocyjne.

Główny cel projektu podzielono na następujące cele jednostkowe:

  • analiza obecnej sytuacji w zakresie kształcenia ustawicznego, możliwości wykonywania pracy i zatrudnienia pracowników 50+
  • opracowanie trzech kursów szkoleniowych zgodnie z metodologią blended learning, adresowanych do rozpoznanych grup docelowych
  • sprawdzenie opracowanych kursów szkoleniowych w ramach szkolenia pilotowego i ich modyfikacja na podstawie uzyskanych informacji zwrotnych
  • zapewnienie skutecznego i wydajnego zarządzania projektem, wdrożenia projektu i wykorzystania rezultatów projektu
  • rozpowszechnianie rezultatów projektu, informacji o projekcie oraz działaniach i postępie w realizacji projektu

 

Krótki opis (metodologia)

 

W ramach projektu zbadano sytuację pracowników 50+, polityki kadrowe stosowane przez firmy w odniesieniu do tej kategorii pracowników oraz metody kształcenia i szkolenia, dostosowane do grup docelowych. Na podstawie danych z 5 krajów partnerskich (Słowacja, Cypr, Wielka Brytania, Austria i Grecja) sporządzono raport przedstawiający aktualną sytuację i potrzeby, który posłużył jako materiał wyjściowy do opracowania mieszanych kursów szkoleniowych dla pracowników 50+, menedżerów HR i edukatorów. Opracowane kursy szkoleniowe sprawdzono w drodze pilotażowej realizacji wszystkich 3 kursów w 5 krajach partnerskich w czterech różnych językach – angielskim, słowackim, niemieckim i greckim. Informacje zwrotne gromadzono i analizowano w trakcie realizacji szkoleń pilotażowych i po ich zakończeniu. Następnie wprowadzono stosowne modyfikacje. Dzięki tej metodologii udało się rozszerzyć zakres, w jakim kształcenie ustawiczne przyczynia się do wzmocnienia spójności społecznej, równości płci i spełnienia osobistego wśród pracowników 50+, popularyzacji kształcenia ustawicznego wśród osób z każdej grupy wiekowej oraz wspierania rozwoju wartości merytorycznej kursów szkoleniowych opartych na innowacyjnej technologii teleinformatycznej. Działania w ramach projektu przyczyniły się do stworzenia przyjaznego środowiska dla pracowników 50+ poprzez rozpowszechnianie informacji i podnoszenie świadomości wśród pośrednich grup docelowych: urzędów administracji publicznej, urzędów pracy, związków zawodowych i organów opieki społecznej. W końcowej międzynarodowej konferencji, która odbyła się w kwietniu 2013 r., wzięło udział niemal 100 uczestników z 10 krajów.

 

Wyniki projektu

 

  • Kwestionariusz dotyczący zawartości merytorycznej kursu, realizacji i organizacji szkolenia oraz komunikacji w trakcie kursu.
  • Analiza obecnej sytuacji i potrzeb w zakresie kształcenia ustawicznego, możliwości wykonywania pracy i zatrudnienia pracowników 50+
  • Prototypy modułowych kursów szkoleniowych w metodologii blended learning w języku angielskim, niemieckim, greckim i słowackim, sprawdzane i pilotowane; wersje końcowe opracowane przy uwzględnieniu uzyskanych informacji zwrotnych
    • Kurs dla pracowników 50+: Aktywne i komfortowe starzenie się [Active Ageing, Ageing well]
    • Szkolenia dla edukatorów i trenerów: Jak edukować i szkolić pracowników 50+
    • Szkolenia dla menedżerów HR: Jak zmienić srebro w złoto
  • Jak przeprowadzać szkolenia Moodle w ramach kursów Sigold – przewodnik w j. ang.
  • Międzynarodowe konferencje i materiały z konferencji

 

Ocena / informacje zwrotne od użytkowników

 

Użyto 2 różnych narzędzi oceny i gromadzenia informacji zwrotnych:

  • Szkolenie pilotażowe: Kwestionariusz oceny przez uczestników szkolenia: W tej części omówiono pytania dotyczące treści i realizacji szkolenia oraz komunikacji i wsparcia w trakcie kursu.
  • Szkolenie pilotażowe: Kwestionariusz dla trenerów: W tej części zamieszczono pytania dotyczące treści szkolenia i jakości materiałów szkoleniowych oraz organizacji szkolenia, ze szczególnym uwzględnieniem wskaźnika pomiędzy F2F a niezależnym badaniem oraz wykorzystania Moodle i dynamiki grupy.

Wszyscy partnerzy korzystali z kwestionariuszy oceny, aby zgromadzić informacje od uczestników szkolenia pilotażowego i trenerów. Wszystkie uzyskane informacje przeanalizowano i opublikowano w raporcie z realizacji szkolenia pilotażowego. Zasadniczo uzyskano bardzo pozytywne opinie we wszystkich krajach partnerskich; wprowadzono jedynie nieznaczne modyfikacje.

Przykładowa recenzja:

  • „Szkolenia były bardzo wymagające. Instruktorzy byli niezwykle pomocni, a metody pracy były dla mnie całkowitą nowością. Zarówno kurs online, jak i szkolenia face-to-face były profesjonalnie zorganizowane i nauczyły mnie pozytywnego podejścia do starzenia się.”
  • Czasem ludzie powinni zatrzymać się i pomyśleć o tym, jak się starzeją. Dano nam taką szansę i było to bardzo interesujące i motywujące wydarzenie.
  • W trakcie szkolenia otrzymałem dużo wsparcia; myślę, że inni powinni przeżyć to samo…
  • „Dzięki strukturze tych seminariów mogłem lepiej zrozumieć potrzeby pracowników 50+. Odbyliśmy fascynujące rozmowy, bardzo miło wspominam mój udział w tych seminariach.
  • „Teraz już rozumiem potrzeby pracowników 50+ na rynku pracy i w społeczeństwie. Kontakt z instruktorami był fantastyczny.”

 

Wnioski

Na podstawie informacji zwrotnych od trenerów i uczestników, jak również uczestników końcowej konferencji poświęconej projektowi można uznać, że należy spojrzeć na problem – wyznanie z perspektywy wszystkich zainteresowanych stron (nie tylko pracowników 50+, ale również ich trenerów i nauczycieli oraz pracodawców reprezentowanych przez menedżerów HR), które mogą bezpośrednio wpływać na sytuację na najniższym szczeblu, kształtować ją i skłaniać decydentów (np. polityków) do podejmowania działań na wyższych szczeblach.